勞動合同到期更換工作地點

法律分析：勞動合同到期了，如果雙方協商同意變更工作地是可以的，但是公司單方把工作地址改屬于違反《勞動合同法》。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

公司有權力調動員工工作地點嗎?不愿意調動工作地點就開除員工合法嗎

公司不能隨意調動你的工作地點。

一方面，從格式條款上看，工作地點為“省內”的約定無效。工作地點既是職工提供勞動的地點，也是勞動合同的履行地，與職工的家庭生活、社會交往、職業規劃等緊密相關，是職工選擇就業的重要要素。有鑒于此，《勞動合同法》第八條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作地點，還在第十七條將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，甚至在第三十五條明確規定只有協商一致才能加以變更，其核心無疑在于保障勞動者的選擇權。公司為了能夠隨意調動職工且無需承擔法律責任，以格式條款的形式將工作地點確定為“省內”，企圖讓員工在遭遇調動時“有苦難言”而不得不接受，無疑屬于回避自己的主要義務。而《合同法》第四十條規定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效?！绷硪环矫?，從合理性角度上看，你可以不受工作地點為“省內”的約束。工作地點的變更，應當兼顧用人單位經營管理需要與職工提供勞動的便利來綜合考量。對于用人單位，其變更員工工作地點，***終是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠等，即主要是考慮經濟利益的取舍。對于勞動者，則會綜合自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等。如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，職工應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響職工合同目的實現，職工則有權拒絕。與之對應，鑒于你入職后一直在省城工作，應當視為雙方已經確定具體的工作地點，在此情況下，公司自然不能不顧你的實際情況強行加以變更

合同中規定了公司可以變更員工的工作地點，現在要搬廠了，但是不愿意去，能獲得賠償嗎

搬廠屬于合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，只要你不愿意去新廠，就有理由與原廠解除合同，因為是廠方違約，因此你可以依據勞動合同法第40條和46、47條向廠里要求經濟補償：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。...... 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。除了上述的還應加額外的1個月工資。即n+1個月工資。

用人單位是否有權單方變更工作地點

在律師實務中，我們經常會聽到、看到勞動合同中有如下條款：“公司有權根據員工的工作表現及工作需要，對員工的工作崗位進行調整”；“公司可以根據業務需要派員工到全國任何地區工作，員工必須服從公司的工作調動”；“公司基于工作需要，可隨時調整員工的工作崗位、地點，不服從則以違反公司勞動紀律處理，直至解除勞動合同”；“公司可以隨時調整員工工作，不服從者每天扣10%工資并處以警告”。我認為，用人單位并不享有單方變更工作崗位和工作地點的權利，因為根據《勞動合同法》的規定，有如下法律依據：第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第29條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，***履行各自的義務。第17條規定：工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。因此，無論是勞動者還是用人單位，都應當遵守勞動合同關于工作內容和工作地點的規定，***、實際的履行各自的義務。用人單位在勞動合同中約定的可單方變更工作內容和工作地點的條款其實是免除了自己與勞動者之間的協商責任，排除了勞動者的權利。而根據《勞動合同法》第26條規定，這類條款因為免除自己的法定責任，排除勞動者的權利，所以應屬無效條款。一、用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采取書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。根據上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見中的相關規定，勞動合同變更采用的書面形式，包括勞動者的工資單、崗位變化通知等等，因為隨著勞動合同的持續履行，雙方的權利義務本身就必然會不斷變化，如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等，都屬于勞動合同的變更，因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或其他形式證明的，可以視為書面形式變更。二、勞動者在不能從事原工作或者不能勝任工作的情形下，用人單位可以單方變更該勞動者的工作崗位，但應當對調整工作內容的合理依據承擔舉證責任。三、對負有保守用人單位商業秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬的，用人單位同樣應當對調整工作內容的合理依據承擔舉證責任。四、用人單位與勞動者對于調整工作內容以實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對合同變更達成一致。五、勞動合同中有調整工作內容的約定，但約定的條件和指向并不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，如不能證明調整合理性的，勞動者有權要求撤銷用人單位的調整決定。

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